И.И. Голованова. Саморазвитие и планирование карьеры

2 УДК 159.9(075.8) ББК 88.52я73 Г 61 Печатается по рекомендации Ученого совета Института педагогики и психологии Казанского (Приволжского) федерального университета в рамках Программы развития студенческих объединений КФУ Научный редактор доктор педагогических наук, профессор, академик РАО В.И. Андреев Рецензенты: доктор педагогических наук, профессор П.Н. Осипов; кандидат педагогических наук, доцент В.Л. Виноградов Голованова И.И. Г 61 Саморазвитие и планирование карьеры: учеб. пособие / И.И. Голованова. Казань: Казан. ун-т, с. Данное учебное пособие поможет формированию внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного). Предназначено для студентов-исследователей студенческой академии наук. Можно рекомендовать студентам высших учебных заведений, аспирантам и преподавателям для использования на занятиях по различным курсам психолого-педагогических дисциплин. УДК 159.9(075.8) ББК 88.52я73 Голованова И.И., 2013 Казанский университет, 2013

3 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ. 5 ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ КУРСА. 8 СТРУКТУРА КУРСА. 9 ВВЕДЕНИЕ В ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ВЫБОР КАРЬЕРЫ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Персональная эффективность DISC-язык Модели успешного профессионального поведения Профиль успешного профессионального поведения НАВЫКИ САМООРГАНИЗАЦИИ Карьерные цели Формулирование карьерных целей Анализ карьерных целей SWOT-анализ Жизненные ценности и приоритеты: колесо жизни Мотивационные рычаги Иерархия потребностей А. Маслоу Теория Ф. Герцберга удовлетворенности / неудовлетворенности работой Мотивационная теория ожиданий В. Врума НАВЫКИ САМОРАЗВИТИЯ Обучение взрослых Цикл Колба Стили обучения Выявление потребности в обучении Индивидуальная работа: Оценка и планирование профессионального развития: PDP ЛИДЕРСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ Теории «героев», «великих людей», «теории черт» Теории среды Личностно-ситуационные теории Поведенческие теории Теории влияния Я-концепция Концепция 4-х сезонов ПРИЛОЖЕНИЯ Тест Д. Голланда по определению типа личности Дифференциально-диагностический опросник Тест «Техническое мышление»

4 Тест «Психогеометрические фигуры» Тест на внимание Методика DISC Classic Опросник стилей обучения Хоней Мамфорда (LSQ) Морфологический тест жизненных ценностей Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей Опросник «Осенний» лидер Тест КОС СЛОВАРЬ ЛИТЕРАТУРА

5 ВВЕДЕНИЕ Интерес к проблеме планирования и развития карьеры обусловлен переходом от системы административного планирования к свободному рынку, где действует закон соответствия спроса и предложения. Этот закон относится и к рынку рабочей силы: требования к основным ее характеристикам (таким как квалификация, уровень подготовки, профессиональный опыт и др.) заметно изменяются под влиянием конъюнктуры рынка. Серьезные изменения социальной и экономической ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма сотрудников. Развитие рыночных механизмов и интенсификация темпа жизни актуализировали проблему планирования и развития карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось и в основном карьера понималась в негативном смысле. В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, общества в целом. Понятие «карьера» многозначно. Это и индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения, и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека. Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера это субъективно осознанные суждения человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. 5

6 Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде «радуги жизненных карьер». Д. Сьюпер определил понятие «карьера» в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серии карьерных решений. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Яконцепцию» и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. В отечественной психологии карьера в основном рассматривалась через такие понятия, как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная самореализация», «профессиональное самоопределение». Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Проблема профессионального самоопределения рассматривалась в трудах Е.А. Климова, А.Е. Голомшток, Э.О. Зеера, П.Н. Осипова, Л.М. Митиной, Н.С. Пряжникова и др. Цель профессионального самоопределения постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. Отсюда следует, что профессиональное самоопределение является составной частью карьеры. Но если рассматривать профессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, то понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» оказываются вполне соотносимыми. Современное понимание карьеры это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни. На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факто- 6

7 рами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности и окружающих людей, организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации. Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития личности и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает человек для реализации своего профессионального плана. Человек, планирующий и развивающий свою карьеру, направлен на более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни. 7

8 ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ КУРСА Цели курса: познакомить обучающихся с основными принципами построения своей карьеры и помочь им ввести профессиональное самоопределение в контекст всей жизнедеятельности, то есть сделать профессиональный выбор одним из факторов личностной самореализации на основе жизненной стратегии; формировать у обучающихся адекватные представления об избранной профессиональной деятельности и собственной готовности к ней и развивать потребности и умения включать свой труд в контекст индивидуальных целей и ценностей; познакомить обучающихся с инструментами, которые помогут им выявить особенности их индивидуального и группового поведения, что позволит повысить эффективность профессиональной деятельности. Задачи курса: сформировать целостное системное представление о планировании карьеры; обучить навыкам диагностики и анализа своих индивидуальных поведенческих особенностей: черт характера, особенностей восприятия; предложить способы определения компетенций, необходимых для собственного профессионального развития; дать представление о стилях обучения и преимуществах каждого из них; развить умение расставлять приоритеты согласно жизненным ценностям и понимать значение мотивационных рычагов; познакомить с теориями лидерства. 8

9 СТРУКТУРА КУРСА 1. Введение в планирование карьеры 2. Выбор карьеры 3. Аспекты организационного поведения 4. Навыки самоорганизации 5. Навыки саморазвития 6. Лидерство как инструмент достижения цели Значки, изображенные ниже, помогут вам ориентироваться в тексте: Чтение Задания для самостоятельного/группового выполнения Развиваемые навыки Инструменты Рекомендации 9

10 Чтение ВВЕДЕНИЕ В ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ Карьера это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру траекторию своего движения человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Профессиональная карьера рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Устойчивая карьера тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой, как правило, удовлетворены своей деятельностью. Длительное занятие одной профессиональной деятельностью приводит к тому, что они становятся высококвалифицированными специалистами в своей сфере. Линейная карьера тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности в одной или нескольких организациях. В таком типе карьеры работник реализует последовательный переход с одной должности на другую; при этом каждая последующая должность опирается на предыдущую с точки зрения ответственности, навыков и умений, иерархии в организации. Подобное восхождение по профессиональной лестнице является образцом традиционного понимания карьеры. Спиральная карьера тип карьеры, при котором люди проходят через ряд профессий, каждая из которых строится на уже приобретенных навыках и умениях, но требует и новых навыков. Смена профессий при этом типе карьеры может быть обусловлена потребностью человека в расширении своего диапазона профессиональной самореализации. 10

11 Переменчивая карьера тип карьеры, для которого характерно смена многих видов профессиональной деятельности, не связанных друг с другом. Причиной подобных перемещений может быть стремление человека следовать в выборе работы за своими увлечениями и в поиске себя в самых разнообразных видах деятельности. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальной карьеры должностной рост; горизонтальной карьеры продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; центростремительной карьеры продвижение к ядру организации. Планирование карьеры это процесс, который включает выбор рода занятий, профессии, получение работы, рост (профессиональный и/или карьерный) на работе, возможное изменение карьеры и, в конце концов, выход на пенсию. Карьерному плану, как и любому другому плану, свойственны (и обязательно должны выполняться) следующие действия: постоянный мониторинг и оценка, сравнение фактических результатов с планируемыми, своевременное внесение корректировок, доработка, постоянное углубление и детализация и т.д. Карьерные планы и возможности находятся в прямой зависимости от этапа профессионального развития конкретного сотрудника. Всегда необходимо учитывать этап карьеры, который человек проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное специфику индивидуальной мотивации. Специалисты выделяют следующие этапы карьеры: предварительный (до 25 лет) обучение и поиск сферы деятельности; «Становления» (до 30 лет) освоение выбранной профессии и приобретение специфических навыков и знаний; «Продвижения» (до 45 лет) продвижение по служебной лестнице, дальнейшее совершенствование; «Сохранения» (до 60 лет) пик совершенствования квалификации; «Завершения» (после 60 лет) завершение работы, подготовка к выходу на пенсию; 11

12 пенсионный (после 65 лет) смена деятельности после выхода на пенсию. Каждая из названных стадий характеризуется определенными потребностями человека, как моральными, так и материальными. В значительной степени различаются и стиль работы, и отношение к ней, так как они напрямую зависят от изменяющихся потребностей. Например, на предварительном этапе первостепенное внимание еще не уделяется высокой оплате. Однако этапы продвижения и сохранения характеризуются повышенным вниманием именно к этому параметру. Если в период становления сотрудник стремится к самоутверждению, то на этапе продвижения для него большую роль играет самовыражение. Соответственно, внутриорганизационная карьера должна строиться с учетом данных особенностей. Тогда и сотрудник, и компания получат наибольшую отдачу друг от друга. Таблица 1 Этапы карьеры Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Завершение Пенсионный После 60 лет После 65 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Занятие другими видами деятельности 12 Особенности мотивации (по Маслоу) Безопасность, социальное признание Социальное признание, независимость Социальное признание, самореализация Удержание социального признания Поиск самовыражения в новой сфере деятельности Следует различать этапы развития карьеры и фазы профессионального роста сотрудника. Последние характеризуют стадии освоения той или иной профессии: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не

13 может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры; адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж); адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе; интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу; авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации; наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками. Последние три фазы, как правило, частично пересекаются по времени. Оптант Адепт Фазы профессионального роста Авторитет Интернал Мастер Адаптант Наставник Таблица 2 Планирование карьеры в организации это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выра- 13

14 жающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 3. Таблица 3 Основные мероприятия по планированию карьеры Субъект планирования Сотрудник Менеджер по персоналу Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Мероприятия по планированию карьеры Первичная ориентация и выбор профессии, выбор организации и должности, ориентация в организации, оценка перспектив и проектирование роста, реализация роста Оценка при приеме на работу, определение на рабочее место, оценка труда и потенциала сотрудников, отбор в резерв, дополнительная подготовка, программы работы с резервом, продвижение, новый цикл планирования Оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития, предложения по стимулированию, предложения по росту Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными. Среди объективных условий карьеры выделяют: высшую точку карьеры высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; 14

15 длину карьеры количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; показатель потенциальной мобильности отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Задания для самостоятельного/группового выполнения 1. Определите этап вашего карьерного роста, траекторию карьеры, фазу профессионального развития. 2. Рассмотрите объективные условия вашей карьеры: высшую точку карьеры; длину карьеры; показатели уровня позиции, потенциальной мобильности (сделайте вывод о перспективной или тупиковой длине карьерной линии и ее привлекательности для вас). 15

16 Развиваемые навыки ВЫБОР КАРЬЕРЫ 1. Умение определять свои профессиональные особенности. 2. Умение сопоставлять свои интересы с навыками, необходимыми в работе. С чего же начать? Как не ошибиться и сделать все правильно? Для того чтобы правильно выбрать себе профессию, вам надо сориентироваться всего в трех вещах. Во-первых, определить, каковы ваши профессиональные интересы и склонности. Кратко мы называем их словом «Хочу». Во-вторых, оценить, каковы ваши профессионально важные качества: здоровье, квалификация и способности, которые в конечном счете определяют вашу профессиональную пригодность и возможности. Проще говоря, ответить на вопрос, какое у вас «Могу». В-третьих, узнать, какие профессии пользуются спросом у работодателей на рынке труда, по каким профессиям можно найти себе работу. Иначе говоря, определить, каково сегодня «Надо». В том случае, если вы сумеете совместить «Хочу», «Могу» и «Надо», то ваш профессиональный выбор будет удачным. Хочу Могу Надо Рис. 1. Сопоставление профессиональных целей Итак, чтобы принять взвешенное решение относительно своей карьеры, сначала необходимо понять, кто вы и что вы из себя представляете. В этом вам помогут самоанализ и самооценка. Самооценка это процесс сбора и анализа информации о себе, которая включает знания и навыки, интересы, что нравится и что не нравится, сильные и слабые стороны. 16

17 Полученные в результате самооценки знания о ваших личных интересах, об отношении к чему-либо и ценностях помогут вам: управлять вашими решениями, вашим жизненным направлением; понимать и оценивать других; быть гибким и способным видеть жизнь с различных точек зрения; повышать удовлетворенность жизнью; устанавливать карьерные цели; Представленная ниже информация также поможет вам определиться с карьерными целями: чего вы надеетесь достичь в жизни; аспекты деятельности, которые вам нравятся и не нравятся; знания и навыки, которые вы приобрели за счет образования, на предыдущих местах работы, за счет хобби, добровольной работы, клубов и рабочих организаций; пройденные тренинги, курсы и образовательные программы, которые могут быть применимы к будущей работе; личное время и усилия, которые вы готовы потратить для подготовки к продвижению по карьерной лестнице; Рекомендации 1. Определитесь, какие навыки вы любите применять больше всего. На первом этапе планирования карьеры необходимо вернуться к отправной точке и оценить, какие способности вам даны природой и какие знания вы приобрели. Это поможет вам выбрать вид деятельности. Вы должны научиться понимать себя: свои ценности, склонности, способности, личные качества, стиль жизни, который бы вам хотелось вести, и осознать взаимозависимость между собой и выбранной профессией. 2. Сопоставьте свои интересы с навыками, необходимыми в работе. Чтобы правильно выбрать профессию, необходимо сопоставить то, что вы любите делать, с тем, что умеете. Существует множество тестов на определение природных склонностей, личных качеств и интересов, которые позволят вам определить ваши сильные стороны и найти им применение в карьере. 17

18 Инструменты Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда: Рис. 2. Типология личностей Дж. Голланда Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее. 1. Реалистический тип (Р) Люди, относящиеся к этому типу, предпочитают выполнять работу, требующую силы, ловкости, подвижности, хорошей координации движений, навыков практической работы. Результаты труда профессионалов этого типа ощутимы и реальны их руками создан весь окружающий нас предметный мир. Люди реалистического типа охот- 18

19 нее делают, чем говорят, они настойчивы и уверены в себе, в работе предпочитают четкие и конкретные указания. Придерживаются традиционных ценностей, поэтому критически относятся к новым идеям. Близкие типы: исследовательский (интеллектуальный) и конвенциональный (офисный). Противоположный тип: социальный. Хороший продавец и хороший ремонтник никогда не будут голодать. Шенк 2. Исследовательский (интеллектуальный) (И) Людей, относящихся к этому типу, отличают аналитические способности, рационализм, независимость и оригинальность мышления, умение точно формулировать и излагать свои мысли, решать логические задачи, генерировать новые идеи. Они часто выбирают научную и исследовательскую работу. Им нужна свобода для творчества. Работа способна увлечь их настолько, что стирается грань между рабочим временем и досугом. Мир идей для них может быть важнее, чем общение с людьми. Материальное благополучие для них обычно не на первом месте. Близкие типы: реалистический и артистический. Противоположный тип: предпринимательский. Научная работа не подходит человеку, который обеими ногами стоит на земле и обеими руками тянется к долларам. М. Ларни 3. Артистический (А) Люди этого типа оригинальны, независимы в принятии решений, редко ориентируются на социальные нормы и одобрение, обладают необычным взглядом на жизнь, гибкостью мышления, эмоциональной чувствительностью. Отношения с людьми строят, опираясь на свои ощущения, эмоции, воображение, интуицию. Они не выносят жесткой регламентации, предпочитая свободный график работы. Часто выбирают профессии, связанные с литературой, театром, кино, музыкой, изобразительным искусством. Близкие типы: исследовательский и социальный. Противоположный тип: конвенциональный. Только поэты и женщины умеют обращаться с деньгами так, как деньги того заслуживают. А. Боннар 4. Социальный (С) Люди, относящиеся к этому типу, предпочитают профессиональную деятельность, связанную с обучением, воспитанием, лечением, консультированием, обслуживанием. Люди этого типа гуманны, 19

20 чувствительны, активны, ориентированы на социальные нормы, способны понять эмоциональное состояние другого человека. Для них характерно хорошее речевое развитие, живая мимика, интерес к людям, готовность прийти на помощь. Материальное благополучие для них обычно не на первом месте. Близкие типы: артистический и предпринимательский. Противоположный тип: реалистический. Если больному после разговора с врачом не стало легче, то это не врач. В. Бехтерев 5. Предпринимательский (П) Люди этого типа находчивы, практичны, быстро ориентируются в сложной обстановке, склонны к самостоятельному принятию решений, социально активны, готовы рисковать, ищут острые ощущения. Любят и умеют общаться. Имеют высокий уровень притязаний. Избегают занятий, требующих усидчивости, большой и длительной концентрации внимания. Для них значимо материальное благополучие. Предпочитают деятельность, требующую энергии, организаторских способностей, связанную с руководством, управлением и влиянием на людей. Близкие типы: конвенциональный (офисный) и социальный. Противоположный тип: исследовательский (интеллектуальный). Специальность налетчика куда менее заманчива, чем смежные с ней профессии политика или биржевого спекулянта. О. Генри 6. Конвенциональный (офисный) (К) Люди этого типа обычно проявляют склонность к работе, связанной с обработкой и систематизацией информации, предоставленной в виде условных знаков, цифр, формул, текстов (ведение документации, установление количественных соотношений между числами и условными знаками). Они отличаются аккуратностью, пунктуальностью, практичностью, ориентированы на социальные нормы, предпочитают четко регламентированную работу. Материальное благополучие для них более значимо, чем для других типов. Склонны к работе, не связанной с широкими контактами и принятием ответственных решений. Близкие типы: реалистический и предпринимательский. Противоположный тип: артистический. Офис может работать без шефа, но не без секретаря. Дж. Фонда 20

21 Таблица 4 Область профессиональной деятельности, предпочтительная для различных типов личности по Дж. Голланду Тип личности Содержание деятельности Реалистический Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами Исследовательский Ориентация на поиск Артистичный Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию Социальный Ориентация на взаимодействие с людьми Предпринимательский Ориентация на влияние на людей Конвенциональный Ориентация на манипулирование данными, информацией Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова (тест см. в приложении). Все виды деятельности разделены по предметам труда: Тип П «человек природа», главный, ведущий предмет труда растения, животные, микроорганизмы. Тип Т «человек техника», главный, ведущий предмет труда технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии. Тип Ч «человек человек», главный, ведущий предмет труда люди, группы, коллективы, общности людей. Тип З «человек знак», главный, ведущий предмет труда условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки. Тип Х «человек художественный образ», главный, ведущий предмет труда художественные образы, условия их построения. Задания для самостоятельного/группового выполнения Самоанализ и самооценка 1. Определите свой тип личности, используя: типологию личностей Дж. Голланда и типологию Е.А. Климова (см. приложение). 2. Оцените свои способности, используя тесты «Техническое мышление», «Психогеометрические фигуры», «Тест на внимание» (см. приложение). 21

22 АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Развиваемые навыки 1. Самодиагностика. 2. Анализ собственного поведения. 3. Развитие компетенций для соответствия профессиональной деятельности, 4. Определение особенностей рабочей среды 5. Составление «Профиля успешного профессионального поведения». Организационное поведение представляет собой исследование индивидов и групп в организациях. Изучение организационного поведения поможет вам лучше понять себя и окружающих в ситуациях, связанных с работой. Оно будет способствовать вашему потенциальному карьерному успеху на новых рабочих местах динамичных, меняющихся, сложных и перспективных уже сегодня и завтра. Чтение Персональная эффективность В данном разделе речь пойдет о персональной эффективности. Для начала определимся, что такое персональная эффективность (ПЭ); какие существуют факторы, влияющие на ПЭ и что является источниками ПЭ. Эффективность это достижение результата (цели) или решение задачи с наименьшими затратами. Персональная эффективность это достижения цели или решение задач в профессиональной или личной сфере каждым индивидуумом с наименьшими затратами: временными, материальными, интеллектуальными и т.д. ПЭ обусловливает социальный эффект повышения удовлетворенности людей от выполняемой работы, улучшения условий труда, повышения профессионализма и, как следствие, благосостояния человека и удовлетворенности организации. Факторы, влияющие на ПЭ: интеллектуальная составляющая: внимание, память, умение анализировать, просчитывать варианты, креативность; 22

23 коммуникативные навыки: умение общаться, воспринимать и передавать вербальную и невербальную информацию, навыки убеждения, умение отстаивать собственную позицию и интересы компании, навыки ассертивного поведения; волевые навыки: организованность, умение планировать свое время (тайм-менеджмент), умение ставить цели и расставлять приоритеты; командные навыки: умение работать в команде, то есть умение быть командным игроком; лидерские навыки: уверенность, независимость от чужого мнения, навыки публичного выступления, навыки принятия решения в команде. Факторы, повышающие ПЭ работника: наличие специальных навыков и умений. например, навыков эффективного ведения переговоров, максимизации доходов и т.д.; личные и универсальные качества, необходимые в любой профессии, например навыки самопрезентации, самоорганизации и коммуникации. Источниками индивидуальной эффективности являются: характер, способности, знания и навыки, восприятие, мотивация Характер (греч. (χαρακτηρ) примета, отличительное свойство, отличительная черта, знак или печать) структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности. Когда говорят о характере, то обычно подразумевают под этим именно такую совокупность свойств и качеств личности, которые накладывают определенную печать на все ее проявления и деяния. Черты характера составляют те существенные свойства человека, которые определяют тот или иной образ поведения, образ жизни. Статику характера определяет тип нервной деятельности, а его динамику окружающая среда. Также характер понимается как: система устойчивых мотивов и способов поведения, образующих поведенческий тип личности; мера уравновешенности внутреннего и внешнего миров, особенности адаптации индивида к окружающей его действительности; 23

24 отчетливо выраженная определенность типичного поведения каждого человека. Способности это индивидуальные особенности человека (личности), которые являются субъективными условиями для успешного осуществления определенных видов деятельности. Способности не сводятся к имеющимся у человека знаниям, умениям или навыкам. Знания это совокупность понятий, теоретических построений и представлений. Знания как данные и информация. Навыки это действия, доведенные до автоматизма. Навыки приобретаются в результате постоянной тренировки умений. Восприятие это процесс, посредством которого люди получают, структурируют и интерпретируют информацию, поступающую из окружающего мира. Мотивация это процесс побуждения себя и других к более эффективной деятельности для достижения личных целей или целей организации. Различают два основных вида мотивации: методы «кнута и пряника». Анализ персональности можно и нужно проводить через призму трех аспектов: детерминант, набора черт и стадий развития. Детерминанты индивидуальности это факторы, роль которых в оформлении человеческой индивидуальности наиболее вероятна. Достаточно широко изученными детерминантами являются: биологические, социальные и культурные факторы, а также прошлый опыт. Наборы черт это то, что является самым очевидным аспектом персональности. Многие специалисты подчеркивают, что описать персональность того или иного человека можно, используя различные критерии в выделении групп черт: общие и уникальные (общие социальные, религиозные, политические и эстетические наклонности людей; уникальные индивидуальный характер человека; видимые (внешние) и невидимые (внутренние). Видимые общительность, уравновешенность и т.д. Невидимые доверчивость, стремление к доминированию и т.д. Стадии развития это рассмотрение персональности через ее стадии развития. Согласно Фрейду, персональность проходит в своем развитии следующие стадии: зависимую, обязательную, зрелую и т.д. 24

25 Инструменты DISC-profile это инструмент, который позволяет понять свои поведенческие тенденции; мотивы поведения других людей. Программа DISC Classic основана на четырехчастной модели, которая описывает четыре типа человеческого поведения: доминирование (D), влияние (I), стабильность (S) и адаптивность (C). В одних людях проявляется только один тип, в других проявляется два, а в некоторых даже три. Возникает вопрос: а что же такое поведение? Поведение это активность живого организма, направленная на взаимодействие с окружающей средой. Обычно под поведением понимают внешне проявляемое поведение, то есть действия, которые могут быть замечены наблюдателем (крупные движения типа ходьбы; мелкие движения типа мимики, дыхания, подрагиваний, движения глаз; речь от крика до проговаривания про себя, которое отображается на микродвижениях губ и языка); Мыслительное, внутреннее поведение предположительно мыслительный процесс человека, его думание. В мыслительном поведении можно предполагать привычки восприятия (то, как человек обычно воспринимает окружающий мир и происходящие в нем события, на что он обращает внимание, а чего не замечает), эмоциональные (то, как человек привык оценивать происходящее) и волевые привычки (то, как человек привык обдумывать и принимать мысленные решения). Поведение человека управляется совокупностью внутренних (эндокринной системой, нервной системой, строением тела и т.д.) и внешних факторов (все влияния окружающей среды). Можно условно выделить в текущий момент времени наиболее влияющие на поведение факторы. Таким образом, поведение является: наблюдаемым; зависит от ситуации; гибким; динамичным; основанным на мыслях и убеждениях; выражением нашей личностной сути. 25

26 Чтение DISC-язык Основным разработчиком языка ДИСК стал Вильям Моултон Марстон ( ). В 1928 году доктор Марстон опубликовал книгу «Эмоции нормальных людей», в которой описал теорию, рассматривающую поведение нормального человека как реакцию на благоприятную и неблагоприятную внешнюю среду. В условиях окружающей среды поведение человека маркируется на шкале реакции от пассивной до активной в зависимости от индивидуального восприятия окружающей среды как благоприятной или враждебной. Данный принцип получил свое отражение в матрице отношений: от антагонистических отношений: негативных, враждебных; до приятных отношений: позитивных, дружественных. В зависимости от личных особенностей каждый человек выбирает свою стратегию существования и выживания. В дальнейшем было выделено четыре основных типа поведения: ДОМИНИРОВАНИЕ (DOMINANCE) активное позитивное поведение в антагонистической обстановке. Стремление к достижению целей вопреки противодействию среды. ВЛИЯНИЕ (INFLUENCE) активное позитивное поведение в благоприятной обстановке. Влияние на окружающих для получения позитивного отклика. СТАБИЛЬНОСТЬ (STEADINESS) пассивное понимающее поведение в благоприятной обстановке. Стабильность в выполнении задач для поддержания «статус кво». АДАПТИВНОСТЬ (COMPLIANCE) пассивное приспосабливающееся поведение в антагонистической обстановке. Действия в соответствии с высокими стандартами, чтобы избежать проблем или ошибок. В. Марстон полагал, что люди стремятся изучать представление о собственной личности, которое в основном соответствует одному из четырех факторов. Таким образом, используя теорию Марстона, становится возможным применять силу научных наблюдений к поведению человека, что является скорее объективным и образным, чем субъективным и зависящим от суждений. Теория DISC получила активное развитие в дальнейшем многие ученые расширяли ее положение: 26

27 Гарри Стэк Салливан (1935) и Карл Рэнсом Роджерс (1951) подчеркнули, что предпочтение индивидуумом тех или иных характеристик зависит от реакции окружающих на его действия. Прескотт Леки (1945) отметил, что результатом реакции окружающих становится изменение представлений личности о себе. Каждый из нас вырабатывает это представление о себе и поддерживает его. Дональд Сьюпер (1957) подчеркнул, что каждый ищет тот род деятельности, который соответствует его представлению о себе. Карен Хорни (1950) одновременно с развитием теории Марстона выдвигает теорию о способах взаимодействия индивида с внешней средой (адаптивность, агрессивность или доминантность, отчужденность). Мэрилин Фергюсон (1954) формулирует предположение о том, что группы различаются по степени давления на них со стороны внешней среды: общество определяет, что будет существенно для выживания и как должны вести себя индивиды в различных культурных и социальных группах. Джон В. Берри (1986), используя значительный эмпирический материал, выдвигает теорию о социальном поведении групп, необходимом для их приспособления к требованиям окружающей среды. Томас Хендриксон (1956) разработал тест для определения личностных характеристик человека на основе теории «Об эмоциях нормальных людей». Основным постулатом данной теории является предположение, что все люди каким-либо образом ведут себя в каждом измерении. Четыре измерения являющиеся основой Системы Томаса (и ее различных форм и видов применения), попадают в следующие категории: Доминирование побудительный потенциал. Как вы относитесь и реагируете на проблемы, трудности и осуществляете полномочия. Влияние контакты. Как вы взаимодействуете и пытаетесь влиять на других с вашей точки зрения. Стабильность постоянство. Как вы реагируете на изменения, неустойчивость и темп окружающей обстановки. Адаптивность принуждение. Как вы реагируете на правила и процедуры, установленные другими людьми, а также на власть. Предметом анализа по DISC является психо-эмоциональная модель поведения человека, то есть как человек выполняет то или иное действие. Система описывает поведение человека в трех различных ситуациях в повседневной жизни (график III), на работе (график I), в стрессовой обстановке (график II). 27

28 Инструменты на основе теории DISC оценивают особенности естественного (врожденного) и адаптированного (приобретенного под воздействием внешних обстоятельств) поведения человека: от манеры здороваться и одеваться до предсказания успешности на должности и способов мотивации. Результаты, предоставляемые Системой Томаса на основе тестирования по языку DISC, учитывают дифференцированность поведения человека и представлены в виде трех графиков: положение точек факторов DISC определяет модель поведения личности и демонстрирует ее наиболее сильные стороны. Для того чтобы провести оценку личности, система предлагает ряд комбинаций четырех факторов из положения на графике, которые позволяют с высокой долей достоверности определить и предсказать основные поведенческие характеристики личности. График показывает различные черты поведения и их сочетаемость друг с другом. Самая высокая и самая низкая точка в графике отражают наиболее яркие черты поведения. Отчет на основе графика содержит достоверные утверждения, относящиеся к тем областям поведения, в которых можно наблюдать определенные тенденции. Характеристики людей с одним доминирующим фактором Общая характеристика индивидов с высоким доминированием D Эти люди любят сложные задачи. Они стремятся контролировать ситуации и события, готовы к конкуренции, уважают власть и ответственность. Ставят высокие цели и ожидают, чтобы их авторитет был признан. В отношении с другими, как правило, прямолинейны, позитивны, открыто высказывают свое мнение. Говорят то, что думают, иногда бывают резки. Любят находиться на переднем плане, внутренне эгоцентричны. Как правило, являются сильными по характеру и самодостаточными людьми. Интересуются необычным и рискованным, готовы пробовать себя в разных областях. Выступают в качестве инициаторов, постоянно ищут новые возможности. Обладают значительными внутренними ресурсами и способны адаптироваться к различным ситуациям. Люди, имеющие большее значение фактора D, более активны в работе с проблемами и вызовами. Люди типа D описываются такими 28

29 словами, как требовательный, действенный, эгоцентричный, сильно желающий, двигающийся, определенный, честолюбивый, агрессивный и руководящий. Люди, имеющие низкий D, думают перед принятием решения; описываются словами: консервативный, дружелюбный, кооперативный (готовый кооперироваться), расчетливый, нетребовательный, осторожный, умеренный, приятный, скромный и мирный. Резюме: позитивное поведение в конкурентных, враждебных ситуациях. Стремление к достижению результата, несмотря на сопротивление. Общая характеристика индивидов с высоким влиянием I Люди с высокой степенью влияния способны убеждать других, коммуникабельны. Как правило, оптимисты. В первую очередь интересуются людьми, в организации демонстрируют интенсивную социальную активность, готовы помогать другим в осуществлении их проектов. Открыты и дружелюбны. Поддерживают знакомство с широким кругом людей. Бывают противоречивы. Легко делают быстрые выводы и могут действовать, исходя из своих эмоций. Предпочитают хорошо выглядеть. Стремятся быть популярными. Чувствуют, что они способны переубедить и мотивировать людей при необходимости. Связи с общественностью и продвижение товаров и услуг естественные области деятельности таких людей. Предпочитают убеждение, а не административное воздействие. Люди с высоким I влияют на других через разговоры и деятельность и бывают эмоциональными. Они описываются следующими словами: убеждающий, магнитный, политический, восторженный, убедительный, теплый, демонстративный, доверчивый, оптимистичный. Люди с низким I работают больше с данными, чем с фактами. Они описываются следующими словами: рефлексивные, основывающиеся на фактах, расчетливые, скептические, логичные, подозрительные, пессимистические и критические. Резюме: позитивное поведение в благоприятных и дружественных ситуациях. Влияние на других людей для достижения позитивной и дружественной рабочей атмосферы. Общая характеристика индивидов с высокой стабильностью S Люди отличаются высокой стабильностью в работе. Любезны, беззаботны и не стремятся выходить из-под контроля. Сдержаны, «не 29

30 кипятятся», терпеливы и осторожны. Завязывают тесные дружеские отношения с небольшой группой верных коллег/приятелей. Осторожно относятся к переменам. Готовы аргументированно защищать сложившееся положение вещей. Обладают чувством хозяина, собственника. Прочно привязаны к своей рабочей группе, «старым» клиентам, сложившимся профессиональным условиям и привычкам. Хорошо работают в команде и могут координировать свои усилия с усилиями других в плане темпа и распределения работ. Развивают хорошие производственные традиции и привычки, могут выполнять повторяющуюся работу не теряя качества. Люди с высоким S любят стабильность, безопасность и не любят резких изменений; являются спокойными, мягкими, терпеливыми, притягивающими, предсказуемыми, преднамеренными, устойчивыми, последовательными и имеют тенденцию к беспристрастности. Люди с низким S любят интенсивность, изменение и разнообразие, описываются как беспокойные, демонстративные, нетерпеливые, импульсивные. Резюме: стабильное поведение в благоприятных ситуациях. Надежность при выполнении традиционных задач и поддержании стабильных контактов с окружающими. Общая характеристика индивидов с высокой адаптивностью С Эти люди миролюбивы, чувствительны и ищут одобрения. В глубине души они скромны, лояльны, неагрессивны. Они довольно осторожны и консервативны, не принимают решений, не изучив всю существующую по данному вопросу информацию. Демонстрируют хорошее чувство времени и прагматизм при выборе правильного решения в нужный момент. Хорошие аналитики. В состоянии соответствовать тому имиджу, которого от них ждут. Делают все возможное, чтобы избежать конфликтов. Стремятся к стабильности и упорядоченности, склонны следовать процедурам как в личной, так и в профессиональной жизни. Действуют обстоятельно и продуманно. С тщательностью и вниманием относятся к деталям. Люди с высоким С придерживаются правил и инструкций, описываются словами: осторожный, требовательный, систематизирующий, опрятный, дипломатичный, точный, тактичный. Люди с низким C бросают вызов правилам, хотят быть независимыми и описываются словами: своевольный, упрямый, самоуверенный, не систематизирующий, произвольный и небрежный в делах. 30

31 Резюме: пассивное поведение в антагонистических ситуациях. Хорошо адаптируются к высоким профессиональным стандартам с целью снижения беспокойства и ошибок. С 1960-х годов система стала успешно использоваться для тестирования персонала во многих компаниях, позволяя выявить особенности стиля поведения личности в достижении определенных результатов, создать профильный анализ должности, где учитываются необходимые для должности характеристики кандидата. Цели DISC-profile в следующем: понимать свои поведенческие тенденции и развивать понимание того, как ваше поведение влияет на других; уважать, воспринимать, понимать и ценить индивидуальные различия; улучшать стратегии для совместной работы с целью увеличения производительности; повышать свою эффективность, улучшив взаимоотношения с другими. DISC-profile отвечает на вопрос: что делает людей успешными? Понимание людей (коллег) и то, как их поведение влияет на других; понимание их (коллег, других людей) реакции на других людей;. знание, как максимально увеличить то, что они делают хорошо; отношение к ним (людям) положительно; знание, как приспособиться к поведению других людей. Задания для самостоятельного/группового выполнения Работа с DISC-profile 1. Проведите самостоятельную работу с методикой «DISC Classic» (см. приложение). 2. Проведите групповое обсуждение результатов. Чтение Модели успешного профессионального поведения На сегодняшний день в литературе существует несколько определений компетенций. Остановимся на следующем. Компетенции это особенности поведения, которые определяют результативность работы. Иначе говоря, компетенции это комплекс индивидуальных качеств человека, ведущих к успеху. 31

32 Эти особенности поведения могут включать черты личности, характеристики темперамента и эмоционально-волевой сферы, уровень интеллекта и особенности мыслительной сферы человека, установки, знания и сложные навыки. Другими словами, компетенция это сочетание характеристик личности, знаний и навыков, критическое для успешного выполнения определенной работы. Компетенции следует отличать от компетентности, которая обозначает уровень достижений в рамках определенной функции или работы. Компетентность это профессиональные навыки человека. В качестве компетенций не принято рассматривать продолжительность работы сотрудника на определенной должности (опыт работы) и лояльность к компании. Основной момент в определении компетенций это то, что они влияют на успешность, результативность работы. То есть изучив, сформулировав компетенции для определенной работы, их можно целенаправленно развивать и таким образом улучшать эффективность работы. При помощи компетенций можно отбирать потенциально успешных работников. Что такое базовые профессиональные компетенции? Базовые профессиональные навыки это устойчивые формы поведения, которые помогают человеку на занимаемой им позиции качественно и эффективно достигать поставленных перед ним целей. Например, навык «успешное принятие решений», который нужен в любой работе, может быть описан как набор поведенческих действий, которые включают сбор релевантных фактов, оценку возможных вариантов действия, готовность идти на обдуманный риск и нести ответственность за результаты и т.д. Базовые профессиональные компетенции это максимально широкое понятие, которое включает в себя разные индивидуальные качества человека: теоретические и профессиональные знания; навыки, необходимые в ходе выполнения работы (коммуникативные, управленческие и т.п.); способности к обучению и освоению новых видов деятельности; ценностные ориентации и характеристики мотивации; личностные черты и психофизиологические особенности. Как известно, люди обладают разными индивидуальными качествами, которые могут облегчать или, напротив, мешать человеку эффективно справляться с работой и/или достигать в ней наилучших 32