Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Шкелёва, Татьяна Олеговна

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Шкелёва, Татьяна Олеговна

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ.

1.1. Кадровый состав государственной гражданской службы как объект управления.

1.2. Структурно-функциональный подход в управлении кадровым составом государственной гражданской службы.

1.3. Субъекты управления кадровым составом государственной гражданской службы.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

2.1. Отбор на государственную гражданскую службу как базовая технология формирования её кадрового состава.

2.2. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих в системе управления кадровым составом государственной гражданской службы.

2.3. Должностной рост государственных гражданских служащих как технология управления кадровым составом государственной гражданской службы.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях»

Актуальность проблемы исследования. Процессы и результаты реформирования государственной службы Российской Федерации тесно связаны с решением важнейшей проблемы формирования кадрового состава государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. Эта идея была подтверждена в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в качестве одного из приоритетных направлений реформы.

В настоящее время государственная гражданская служба находится в стадии развития, поиске новых подходов и идей, разработки новых механизмов и технологий управленческой деятельности. На этом пути достигнуты довольно серьезные позитивные результаты. Однако неэффективность государственного управления, продолжающаяся в связи с этим критика государственной службы, как со стороны политического руководства России, так и средств массовой информации, многих граждан и самих государственных служащих, свидетельствует о том, что цели реформы еще не достигнуты. Поэтому ключевой задачей науки и практики является установление причин медленного хода реформы государственной службы и определение новых путей выхода из её затяжного кризиса.

Актуальность темы диссертационного исследования определяется следующими обстоятельствами.

Во-первых, в официальных документах о реформировании государственной службы содержатся противоречия между верными, по сути, целями и задачами её реформы, которые объективно обусловлены (обеспечение целостности системы, создание системы управления государственной службой, контроль гражданского общества за деятельностью государственных служащих, планирование их карьерного роста, развитие дополнительного профессионального образования государственных служащих и др.) и отсутствием реальных предложений по изменению системы управления кадровым составом, пересмотру статуса составных частей субъектов управления этим составом, особенно кадровых служб государственных органов.

Во-вторых, в науке и практике недооценивается понимание кадрового состава государственной службы как целостности и важнейшего ресурса её реформирования. В целевых индикаторах и показателях федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» отсутствует ряд принципиально важных критериев качества кадров, таких как профессионализм государственных служащих, представительство в их составе специалистов с управленческим образованием, тендерные характеристики и др.

В-третьих, субъекты управления кадровым составом слабо используют структурно-функциональный анализ этого состава, в частности социологический и статистический методы. При этом государство, как главный субъект управления государственной службой, не обеспечивает других субъектов управления кадровым составом полноценной и качественной статистической и социологической информацией.

В-четвёртых, в государственной гражданской службе Российской Федерации принята должностная система её прохождения, что затрудняет управление формированием кадрового состава этой службы. При приёме на службу и замещении вакансий учитываются в основном требования к должности, а не потребности кадрового состава как целого.

В-пятых, в нормативных документах государственных органов, регулирующих процесс формирования кадрового состава гражданской службы, ставится задача значительного сокращения численности гражданских служащих, что вызывает необходимость совершенствования управления кадровым составом с тем, чтобы сокращение не привело к потере качественных его показателей.

В-шестых, в социологической науке накоплен определенный опыт рассмотрения кадрового состава государственной службы как целостности, что позволяет прийти к ценным для реальной практики результатам его формирования и развития.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Для исследуемой темы важное значение имеют работы, где государственные служащие рассматриваются как специалисты управления, совокупность, социальный слой, социальная общность, статусная группа. Эта традиция в социологии была заложена М.Вебером1 и развита в трудах Э.Дюркгейма, Т.Парсонса2. По отношению к гражданской службе эта традиция поддержана современными авторами — В.Д.Лысенко, В.С.Нечипоренко, В.А.Сулемовым.3 Вопросы оптимизации кадрового состава исследует Е.П.Тавокин.4 Для понимания сущности кадрового состава гражданской службы представляет интерес работы о кадровой политике и кадрах как профессиональном составе. Эти вопросы получили освещение в работах Т.А.Кононенко, К.О.Магомедова, Б.Т.Пономаренко, А.И.Турчинова5, а также в коллективных монографиях.6

Методологическое значение для исследования темы диссертации имеет литература по управлению персоналом, поскольку кадры

1 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. - М., 1990. Вебер М. Избранное. - М., 1994.

2 Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М., 1991; Парсонс Т. О структуре социального действия. - М., 1980.

3 Лысенко В.Д. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих// Кадры. - 2005 - №4.; Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. Курс лекций. - М.: РАГС, 2008; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. Монография. 2-е изд. - М.: РАГС, 2006.

4 Тавокин Е.П. Оптимизация кадрового состава государственной гражданской службы// Мониторинг общественного мнения. 2010. №5.

5 Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. - М.: РАГС, 2009.; Пономаренко Б.Т.Профессиональное развитие персонала// В кн.: Управление персоналом. Изд. 2-е/ Под ред. А.И.Турчинова.М.: РАГС, 2008.

6 Механизмы реализации государственной кадровой политики. Сборник научных статей. Курск- Москва, 2003.; Кадровая политика/ Под ред. А.И.Турчинова. -М.: РАГС, 2009. составляют ведущую часть персонала. Многие из подходов к управлению персоналом могут быть адаптированы к управлению кадровым составом гражданской службы. Особое значение в этом отношении имеют труды коллективов авторов под руководством А.Я. Кибанова и А.И.Турчинова, а также работа по управлению персоналом государственной службы Т.П.Вернигоровой и В.С.Нечипоренко.8

Для анализа кадрового состава гражданской службы представляют интерес теории, которые сложились в науке по управлению персоналом: «человеческих отношений»; «человеческих ресурсов»; «социального капитала». В работах Л.А.Василенко, В.Л.Романова уделяется внимание

- 9 анализу инновационных технологии.

Вопросы реформирования гражданской службы рассматриваются в трудах Л.В.Вагиной и И.Н.Панина.10

В работах по управлению персоналом значительное внимание уделяется кадровым технологиям. Среди них те, которые играют особую роль в формировании кадрового состава гражданской службы: отбор; профессиональное развитие; должностной рост (карьера).

Проблемы отбора в организации проанализированы в работах А .Я. Кибанова, И.В.Дураковой, М.И.Магуры, С.А.Карташова, Ю.Г. Одегова, И.А.Кокорева, Т.А.Терентьевой, А.А.Имаевой и др.11

7 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2012; Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. М.: Изд-во РАГС, 2009.

8 Вернигорова Т.П., Нечипоренко B.C. Управление персоналом государственной гражданской службы. Уч.пособие. - Саратов: Научная книга, 2001.

9 Василенко П.А. Аутсорсинг - инновационная кадровая технология государственной службы. - М., 2007; Инновационная подготовка кадров государственной службы. Изд. 2-е / Под ред. В.П.Романова и Л.А.Василенко. - М.: РАГС, 2008.

10 Вагина Л.В., Панин И.Н Реформирование государственной службы Российской Федерации: схемы и комментарии. Уч.пособие. -М.: Юркнига, 2006.

11 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2012; Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.,2003; Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. - М.: Экзамен, 2003; Терентьева Т.А., Имаева A.A. Подбор персонала: практические инструменты и приёмы. - М.: Эксмо. 2010.

Социологические и управленческие подходы к профессиональному развитию гражданских служащих раскрываются в работах Б.Т.Пономаренко, И.П.Поповой, Е.В.Селезнёвой и Л.В.Маркеловой.12

Вопросы служебной карьеры раскрываются в работах В.Л.Романова, С.И.Сотниковой, О.В.Фаллера13 и др.

Разработке проблемы формирования кадрового состава способствуют исследования кадрового потенциала гражданской службы. Эти вопросы рассмотрены в работах Г.В.Атаманчука, С.Г.Атаманчука, В.И.Матирко,14 а также в материалах научно-практических конференций.15 В изучении кадрового состава государственной службы как совокупности, социального слоя представляют интерес методы исследования элиты, особенно политической. С ней государственная служба поддерживает широкое взаимодействие. Эти методы анализируются в работах Г.К.Ашина, Е.В.Охотского, О.В.Гаман-Голутвиной, О.В.Крыштановской, Т.П.Вернигоровой, В.С.Нечипоренко и

Анализ литературы свидетельствует о том, что по исследуемой теме формирования кадрового состава гражданской службы нет специальных работ, а технологии формирования этого состава сводятся к действиям по

12 Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование. - М, 1995; Попова И.П. Профессиональный опыт специалистов вменяющемся российском обществе. — М.: Наука, 2004; Селезнёва Е.В., Маркелова JI.B. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. - М., 2003.

13 Романов B.JI. Социально-инновационный вызов государственному управлению. М.: РАГС, 2006.; Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». — Выпуск №4. — 2003. Фаллер О.В. Потенциал карьерного роста государственного служащего. - М.: РАГС, 2009.

14 Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Учебник. - М.: Омега -J1. 2010; Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. Уч.пособие. - М.: Дело, 2001.

15 Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность. Будущее. - Курск, 2002; Социальный потенциал модернизации России/ Под ред.

A.И.Турчинова. - М.: РАГС, 2010.

Г6 Ашин Г.К., Охотский Е.В. Курс элитологии. - М., 1999; Гаман-Голутвина О.В. Политические элиты: Вехи исторической эволюции. - М.: РОССПЭН, 2006; Крыштановская О.В. Анатомия российской элиты. - М.: Захаров. 2005; Нечипоренко

B.C., Вернигорова Т.П. Социальное лидерство и управленческая элита. - М.: РАГС, 2010. отношению к отдельным гражданам или государственным служащим без связи отбора, профессионального развития или должностного роста с потребностями кадрового состава как совокупности и целостности.

Всё это определило подходы к выбору объекта, предмета, целей и задач данного исследования.

Объект исследования - кадровый состав государственной гражданской службы.

Предмет исследования - формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях.

Цель исследования - выявление тенденций развития кадрового состава государственной гражданской службы и разработка рекомендаций по формированию высококвалифицированного кадрового состава государственных гражданских служащих.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- проанализировать кадровый состав государственной гражданской службы как объект управления;

- обосновать необходимость структурно-функционального подхода в управлении кадровым составом государственной гражданской службы;

- раскрыть субъекты управления кадровым составом государственной гражданской службы;

- исследовать процесс отбора на государственную гражданскую службу как базовую технологию формирования кадрового состава гражданской службы;

- выявить место и роль профессионального развития гражданских служащих в управлении кадровым составом государственной службы;

- изучить должностной рост гражданских служащих службы как механизм управления кадровым составом государственной службы.

Теоретической основой исследования стали идеи А.А.Богданова -об общих законах организации, М.Вебера - о рациональной бюрократии и статусной группе, Э.Дюркгейма - о функциональном подходе, П.Штомпки - о социологии социальных изменений, Э.Мэйо - о человеческих отношениях, П.А.Сорокина - о социальной стратификации и социальной мобильности, В.Г.Афанасьева - о социальной технологии как механизме управления.

Источниковую базу диссертационного исследования составили

Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 25.12.2008) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)», федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления и документы федеральных органов власти.

Эмпирическую базу работы составили результаты конкретных социологических исследований, проведённых кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации, при личном участии автора.

1. Экспертный опрос «Проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности Российской Федерации», (ноябрь - декабрь 2008 г.). В опросе участвовали 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель проекта -д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: АП КП УПО -08.

2. Социологический опрос «Духовно-нравственные проблемы государственной службы Российской Федерации» (октябрь - ноябрь 2009 г.). Опрос проведён в 23 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов, в том числе: республиках - Бурятия, Дагестан, Кабардино-Балкарская, Татарстан, Чеченская, Удмуртская, Хакасия; краях - Алтайском, Красноярском, Ставропольском, Хабаровском; областях -Брянской, Владимирской, Калининградской, Мурманской, Орловской, Пензенской Самарской, Сахалинской, Челябинской; в Ямало-Ненецком автономном округе; городах - Москва, Санкт-Петербург. Всего опрошено 1270 респондентов из числа населения. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: ДНП ГС - 09.

3. Экспертный опрос «Кадровый состав государственной службы в условиях её реформирования» (январь - март 2011 г.). В опросе участвовало 137 экспертов из числа государственных гражданских служащих федерального и регионального уровня. Руководитель социологического исследования - д.и.н., профессор Нечипоренко B.C. Индекс: КС ГГС-11.

Для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведённых кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации:

- Социологический опрос «Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирование кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти» (май 2001 г.). Опрос проведён в 8 центральных аппаратах федеральных органов исполнительной власти, а также в 15 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1183 человека. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководитель исследования - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Индекс: ТО ГКП - 01.

- Социологический опрос «Актуальные проблемы государственной службы Российской Федерации в оценках населения» (сентябрь 2003 г.). Опрос проведён в 17 субъектах Российской Федерации, в том числе: республиках - Бурятия, Кабардино-Балкария, Марий-Эл, Саха-Якутия, Северная Осетия-Алания, Удмуртия; в краях - Алтайский, Ставропольский; областях - Брянская, Волгоградская, Воронежская, Курганская, Мурманская, Омская, Саратовская; городах - Москва, Санкт-Петербург. Всего опрошено 1202 человека. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О.Магомедов. Индекс: АП ГСН- 03.

- Социологический опрос «Актуальные проблемы государственной гражданской службы Российской Федерации» (март 2006 г.). Опрос проведён в 17 субъектах Российской Федерации, в том числе: республиках - Мордовия, Северная Осетия-Алания, Тыва, Саха-Якутия, Хакасия; в Ставропольском крае; в Архангельской, Брянской, Волгоградской, Калужской, Магаданской, Новосибирской, Орловской, Псковской, Челябинской областях; городах - Москва, Санкт-Петербург. Всего опрошено 1102 человека. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О.Магомедов. Индекс: АП ГГС - 06.

- Массовый опрос персонала государственных и негосударственных организаций «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом российских предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности». Опрос проведён в семи федеральных округах на территории 20 субъектов Российской Федерации. Всего опрошено 1120 человек. Выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Росстата. В опросе также участвовали 250 экспертов из числа руководителей организаций, служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, а также научных работников. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: АПКПУПО-07.

Результаты исследования и их научная новизна состоят в следующем.

1. Кадровый состав государственной гражданской службы представлен в многообразии управленческих связей: как целостность, объединённая и сплочённая потребностями гражданского общества в государственном управлении; как социальная общность, функционирование и развитие которой регулируется социальными нормами взаимодействия; как социально-профессиональная статусная группа, действующая в соответствии с возложенными на неё обязанностями с учётом интересов государственных гражданских служащих.

2. Раскрыта роль структурно-функционального подхода в управлении кадровым составом государственной гражданской службы. Он позволяет выявить структуру кадрового состава этой службы (профессионально-квалификационную, социальную) и его функции (обеспечение управления данным составом, прав равного доступа граждан к гражданской службе; организации управления кадровым составом; информирования субъектов управления о кадровом составе). Выявлены причины слабого использования структурно-функционального подхода в управлении кадровым составом гражданской службы: низкий уровень профессионализма лиц, относящихся к субъектам управления кадровым составом; игнорирование научных методов исследования этого состава.

3. Выявлены условия, необходимые для эффективной работы субъекта управления по формированию кадрового состава государственной гражданской службы: создание управляющей подсистемы на основе делегирования полномочий и ответственности; выработка субъектом управления направлений изменения параметров кадрового состава на основе результатов структурно-функционального анализа этого состава; овладение субъектом управления современными средствами кадрового обеспечения (технологиями, механизмами); неукоснительное соблюдение принципа личных заслуг и достоинств в ходе отбора и перемещения кадров в системе гражданской службы.

4. Отбор кадров раскрыт как базовая технология формирования кадрового состава гражданской службы. Выявлены следующие приоритеты субъектов управления в этой работе: первоочередное укрепление состава лиц, занимающих должности руководителей и должности высшей, главной и ведущей групп; повышенное внимание к приёму на службу молодёжи до 30 лет.

Выявлены причины, снижающие эффективность отбора как технологии повышения качества кадрового состава гражданской службы: отбор на службу лиц, для которых служение государству и обществу не является приоритетом; игнорирование задач улучшения качественных показателей кадрового состава как целостности при отборе граждан на конкретные должности; обеспечение стабильности кадров за счёт сохранения личных связей с руководством.

5. Управление профессиональным развитием персонала раскрыто как эффективная технология обеспечения качества кадрового состава, соответствующего меняющимся целям и задачам государственного управления. Выявлено, что остро ощущается недостаток в специалистах по государственному управлению, управлению персоналом и информационному обеспечению.

В системе дополнительного профессионального образования выявлены несоответствия: между высокой потребностью государственных гражданских служащих в переподготовке и политикой государственных органов по снижению роли этой формы улучшения качества кадрового состава гражданской службы; между потребностью в повышении квалификации лиц, впервые поступивших на гражданскую службу, и возможностями системы дополнительного образования в удовлетворении этой потребности; между ростом профессиональных знаний части гражданских служащих и их низкой востребованностью на службе.

6. Раскрыты основные направления влияния должностного роста на повышение качества кадрового состава гражданских служащих: расширение объёма полномочий служащих, выдвинутых на новые должности; более полное раскрытие способностей, знаний, умений и навыков на занятой должности; повышение ответственность за выполнение своих обязанностей, служение государству и обществу.

Выявлены причины снижения уровня влияния субъекта управления на должностной рост гражданских служащих и на качество кадрового состава гражданской службы: приоритет личных связей при решении кадровых вопросов; освобождение лиц, занимающих ключевые должности в гражданской службе, от конкурсных процедур и аттестаций; недооценка работы гражданских служащих, занимающихся инновациями и проявляющих творческий подход к гражданской службе.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в выявлении сущности кадрового состава государственной гражданской службы как объекта управления, раскрытии структурно-функционального подхода в управлении этим составом, определении роли субъектов управления в этой работе.

В диссертационном исследовании с социологической позиции были изучены проблемы формирования кадрового состава государственной гражданской службы. Выдвигаемые положения являются одной из предпосылок нового концептуального подхода к пониманию сущности управления формированием кадрового состава государственной гражданской службы.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в выявлении тенденций и диспропорций в развитии кадрового состава государственной гражданской службы, разработке предложений по оптимизации структуры этого состава, совершенствованию отбора на государственную службу, профессионального развития гражданских служащих и их должностного роста.

Материалы диссертационной работы могут быть использованы:

- в ходе совершенствования нормативной правовой базы реформирования государственной службы в части регулирования её кадрового состава;

- в учебном процессе, связанном с теорией и практикой подготовки и переподготовки специалистов государственного управления.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью теоретико-методологических положений, составивших его основу, комплексным использованием диссертантом системы теоретических и эмпирических методов. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологии и социологии управления.

Апробация результатов исследования. Основные выводы диссертационного исследования были обсуждены на методологических семинарах, заседании кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, изложены в научных публикациях автора по исследуемой проблематике. Отдельные положения диссертации и основные результаты исследования докладывались автором на межвузовских научно - практических конференциях: «Управленческие отношения и процессы в современной России» (Москва, апрель 2009 г.), «Социальный потенциал модернизации России» (Москва, апрель 2010 г), «Кадровая политика в условиях модернизации российского общества» (Москва, апрель 2011 г.), IV международной, межведомственной научно-практической конференции «О проблемах обеспечения в современных условиях количественной и качественной сохранности материальных ценностей, поставляемых и закладываемых в государственный резерв (Москва, сентябрь 2011 г.), в ежегодных сборниках научных статей «Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы», в журнале «Этносоциум и межнациональная культура», а также представлены на заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Структура и объем работы определены целью и задачами диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав (шести параграфов), отражающих основное содержание работы, заключения, в котором содержатся основные теоретические выводы и результаты, полученные в ходе исследования, списка используемых источников и литературы.