Сокращение штата работников по ТК РФ 2021 — как правильно оформить

Сокращение штата работников по ТК РФ сопряжено с необходимостью четкого соблюдения требований по подготовке документов и сроков их представления сотрудникам и профсоюзным организациям. Упразднение должности может закончиться переводом сотрудника на выполнение другой трудовой функции, если на то есть обоюдное согласие.

Когда работодателю приходится прибегать к процедуре сокращения штата

Сокращение штата работников по ТК РФ регламентирует наличие весомых обстоятельств, среди которых следует выделить:

1. Предприятие будет реорганизовано;
2. Имеются предпосылки для ликвидации;
3. Планируется изменение технологических условий труда.

Фактически, сокращение обусловлено необходимостью в оптимизации расходов за счет структурных изменений и уменьшений раздутости штата сотрудников, укрупнении рабочей функции у каждого работника и перераспределении обязанностей.

При увольнении по сокращению штата необходимо соблюсти следующий порядок:

• Сокращение допустимо только при наличии веской причины;
• Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией;
• Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника;
• Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом;
• Четко должны быть обеспечены сроки уведомления;
• Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений (приказов).

Пошаговая инструкция по сокращению штата сотрудников

Во избежание проблем с трудовой инспекцией, провести сокращение штата необходимо в строгом соответствии с ТК РФ.

Процедуру осуществляют в несколько этапов.

Установление мотивации сокращения. Причиной уменьшения численности персонала может быть сокращение объемов производства, изменения в профиле деятельности организации, финансовые проблемы.

Определение перечня должностей, подлежащих сокращению. Специально созданной комиссией составляется список из числа граждан, которые:

• не относятся к лицам, сокращение которых запрещено нормами ТК РФ;
• не имеют преимущественного права на оставление в штате.

Совещательный орган создается на основании распоряжения руководителя, в котором указывается состав участников, цели и график работы.

Подготовка приказа о сокращении штата. Документ составляется по форме, принятой в организации. Должен содержать обоснование масштабного увольнения, перечень сокращаемых должностей, дату планируемого мероприятия, а также необходимость принятия нового штатного расписания в срок не позднее даты сокращения.

Уведомление работников и контролирующие органы о предстоящем сокращении. Сроки оповещения строго регламентированы трудовым законодательством. За два месяца до события необходимо известить сокращаемых граждан, службу занятости и профсоюз (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

За три месяца службу занятости и профсоюз уведомляют при масштабном высвобождении персонала.

Сотрудник обязан расписаться в уведомлении, проставить дату вручения и получить свой экземпляр. Если последовал отказ, то руководство обязано составить акт и прикрепить его к уведомлению.

Внесение информации в единую базу «Работа в России». Для этого нужно пройти регистрацию и разместить данные о высвобождении персонала в строгом соответствии с форматом, закрепленном Министерством труда.

Предложение имеющихся вакансий сокращаемым лицам в регионе проживания или ином субъекте РФ при закреплении такой возможности во внутренних документах организации. Если сокращение не вызвано ликвидацией организации, то разрешается предлагать вакансии с более низкой оплатой труда и рангом должности, но с учетом здоровья и соответствия функционала должности опыту и уровню образования человека.

Оформление увольнений. При невозможности перевода на другую должность, трудовое соглашение подлежит расторжению. Руководитель издает приказ об увольнении по каждому сотруднику, делает запись в трудовой книжке или включает информацию в сведения о трудовой деятельности.

Расчет выходного пособия, начисленных к дате увольнения отпускных и иных социальных выплат.

Информирование об увольнениях Пенсионного Фонда РФ по форме СЗВ-ТД (ч.1,2 ст. 66.1 ТК РФ).

Выплата всех положенных денежных сумм. Это происходит в последний день его присутствия на работе.

Выдача трудовой книжки на бумажном носителе в случае, если работник выбрал данный вариант учета трудовой деятельности. Если трудовая книжка велась в электронном виде, то работодатель обязан выдать справку по форме СТД-Р (ст. 66.1 ТК РФ).

Какие работники могут быть уволены

Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

• Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста);
• Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями;
• Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью;
• Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи;
• Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).

Вышеприведенные категории сотрудников допускаются к увольнению только:

1. Ввиду ликвидации организации;
2. По соглашению сторон (совпадение намерений работодателя и работника).

Существует другая классификация работников, которая наделена низкими рисками (преимущественным правом на сохранение трудовой функции) увольнения при сокращении штатной численности.

К ним относятся работники:

• имеющие высокую производительность труда;
• имеющие не менее двух иждивенцев;
• инвалиды боевых действий и труда;
• получившие производственную травму, увечья или профессиональное заболевание за время работы у данного работодателя;
• инвалиды ВОВ;
• повышающие свои квалификационные навыки без отрыва от трудовой функции в соответствии с направлением работодателя.

Дополнительные основания по преференции лиц от увольнения могут содержаться в трудовом или коллективном договоре, среди которых, работодатель может отдавать предпочтение тем субъектам, которые проработали в его коллективе более 20 лет или тем, кому осталось отработать последний год до ухода на пенсию.

Существует определенная очередность, согласно которой, первыми будут уволены:

• работники с более низкой квалификацией (решение принимается специально созданной квалификационной комиссией);
• отработавшие меньший срок.

Решение комиссии должно быть принято на основании объективных данных, которые складываются исходя из уровня выполнения норм выработки конкретных работников, качестве выполняемой ими работы, документов об образовании, итогов аттестации, свидетельства о повышении квалификации.

В случае, если каждый из работников, чья должность подлежит упразднению, находится в равных производственных возможностях, то руководитель принимает решение о сокращении в пользу тех, у кого:

• прослеживается большее число дней нахождения на больничном;
• имеется больше опозданий, выговоров, допущенных ошибок или производственного брака.

Выплаты и компенсации сотрудникам, уволенным в связи с сокращением штата

Все выплаты при сокращении штата производятся в день прекращения трудовых отношений с сотрудником.

Сокращение штата работников по ТК РФ подразумевает следующие компенсации:

• заработок за текущий месяц;
• выплата выходного пособия в соответствии с размерами среднемесячного заработка (выплачивается единовременно);
• компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
• оплата больничного листа;
• сохранение среднемесячного заработка на период поиска другого места работы (не более 2 месячного периода и включая выходное пособие).

Отдельным видом компенсации выступают выплаты, причитающиеся работнику, который по обоюдному согласию с работодателем прекратил трудовые обязанности до завершения 2 месячного срока увольнения. Такие выплаты начисляются исходя из пропорции среднего заработка и времени, оставшегося до истечения периода предупреждения об увольнении.

Некоторые категории сотрудников получают иные, отличные от общеустановленных, выплаты по сокращению штата. Так, например:

1. лица, занимающиеся выполнением сезонных работ, удостаиваются выходного пособия в размере 2-недельного заработка;
2. работники Крайнего севера и приравненных к ним районов вправе претендовать на выходное пособие и сохранение среднемесячного заработка на период от 2 до 6 месяцев (при условии обращения в службу занятости в первый месяц с даты увольнения, усилиями которой они так и не были трудоустроены).

Рассмотрим детальный пример

Гражданин Иванов А.А. проработал в организации, до упразднения его должности и сокращения, длительный промежуток времени. Его заработок составлял 15000 рублей ежемесячно.

В день увольнения ему было начислено выходное пособие, рассчитываемое согласно следующей формуле:

• Выходное пособие = количество рабочих дней в первом месяце после увольнения * среднедневной заработок;
• Среднедневной заработок = общегодовой доход : количество рабочих дней в году;
• Согласно условиям, общегодовой доход Иванова А.А. составит 180000, количество рабочих дней в году составляет порядка 247. Исходя из этого, среднедневной заработок составит 728,7 рублей.
• Количество рабочих дней в месяце, следующим за днем увольнения равно 23.
• Иванов А.А. получит выходное пособие в размере 16761,1 рублей.

При расчете выходного пособия стоит учитывать следующие нюансы:

• из общегодовой суммы заработка исключаются выплаты, приходящиеся на периоды временной нетрудоспособности и отпускные;
• при расчете материальной помощи отсчет ведется, начиная со следующего дня после увольнения;
• на объем дохода могут влиять другие единовременные премии и персональные денежные поощрения сотрудника;
• из объема фактически отработанных дней в году вычитаются дни отпуска и временной нетрудоспособности.

Сокращение штата работников в 2021 году: важные изменения

В 2021 году работодателей наделили правом заменить выплаты за второй и третий месяц безработицы на единовременную компенсацию. Поправки в ТК РФ внесены с целью защиты прав уволенных на положенные выплаты. Работодатели в этом случае смогут быстрее провести ликвидацию юридического лица в случае невозможности дальнейшей работы. Деньги выдают в день увольнения, а в случае скорого трудоустройства возврату они не подлежат. Выплата компенсации – это право, а не обязанность работодателя.

Список выплат не изменился, новшества коснулись порядка выплат выходного пособия и сроков постановки на учет.

Тезисно об изменениях:

1. С 2020 года на регистрацию в службе занятости безработному по причине сокращения отводится 14 рабочих дней вместо двух недель (ст. 178 ТК РФ). Только в этом случае гражданин получит денежные средства за второй и третий месяц простоя в трудовой деятельности.
2. Законодатель детализировал информацию о периоде выплаты среднего заработка в случае нахождения уволенным работы на втором или третьем месяце после сокращения: при поиске работы до середины второго месяца средний заработок выплачивается только за половину месяца.

Изменен срок для обращения к бывшему работодателю за содержанием за второй и третий месяцы: можно обратиться в течение 15 рабочих дней после их окончания. На перечисление средств работодателю отводится еще 15 дней.

С 1 января 2019 года на законодательном уровне закреплено понятие предпенсионного возраста. К предпенсионерам относят граждан, которым осталось 5 или менее лет до выхода на пенсию по старости.

Для данной категории предусмотрена защита от необоснованного увольнения. Ст. 144.1 УК РФ предусмотрены следующие виды ответственности:

1. Наложение штрафа в размере до 200 тыс. руб.
2. Наложение штрафа в размере зарплаты или другого дохода, получаемого в течение 1,5 лет и менее.
3. Принудительные работы на срок не более 360 часов.

Сокращение численности или штата организации не относится к необоснованным причинам, поэтому сокращение предпенсионеров происходит в общем порядке.

Возраст гражданина не дает преимущественного права на сохранение штатной единицы.

Если пенсионер попал под сокращение, он имеет право встать на учет в районную службу занятости и оформить пособие в статусе безработного. При отсутствии подходящей работы допускается досрочный выход на пенсию при наличии направления от службы занятости. В данной ситуации возраст выхода на пенсию уменьшается на два года.

Нормативный регламент устанавливает равные трудовые гарантии для каждого трудящегося гражданина, поэтому сокращение штата работников при профзаболевании в 2021 году осуществляется на общих началах, если речь не идет о наличии исключительных обстоятельств.

По общему правилу, при принятии работодателем решения о сокращении численности сотрудников на предприятии, вероятность расторжения трудового договора по инициативе работодателя может коснуться в равной степени каждого – как полностью здорового сотрудника, так и с профзаболеванием.

На практике встречаются исключительные ситуации, когда сотрудник с профзаболеванием становится главным претендентом на увольнение и причины тому в следующем:

• имеющийся недуг не позволяет выполнять закрепленную трудовую функцию надлежащим образом и должного качества;
• в адрес работника составлено медицинское заключение, согласно которому он должен быть полностью отстранен от работы.

Каждое из вышеназванных оснований должно иметь документальное подтверждение, в частности:

Медицинское заключение с указанием на необходимость временного перевода работника с профзаболеванием на другую трудовую функцию (на период не более 4 месяцев) не может становиться основанием для увольнения, даже при отказе обусловленного сотрудника от смены условий труда на более легкие.

При указанном стечении обстоятельств действуют следующие правила:

• отстранение от работы на указанный в медицинском заключении срок;
• сохранение за работником его должности;
• не начисление содержания (кроме случаев, указанных в НПА).

Сокращение штата сотрудников во время карантина

Просто так уволить никого нельзя, иначе по закону компания будет обязана выплатить несколько окладов, а также отпускные. Сокращение возможно только по инициативе самого работника. Более того, по закону его даже нельзя отправить в простой.

Если же предприятие решит сократить численность персонала или штат, то увольнение может иметь место только на следующий день после официального завершения карантина. В обязанности работодателя также входит оповещение о сокращении штата минимум за два месяца. Это касается как сокращения, так и ликвидации предприятия.

Если же речь идет о работниках, на деятельность которых ограничительные меры не повлияли, тогда простой может быть введен. А именно работник будет получать две третьих тарифной ставки. На такую же компенсацию может рассчитывать наемный работник, который столкнулся с невозможностью выходить на работу по вине работодателя.

И профсоюзы, которые традиционно защищают права работников, и эксперты в сфере социальных вопросов, которые на стороне работодателей, не в восторге от правительственных инициатив. По мнению многих, данные нововведения могут привести к тому, что государство просто-напросто приведет к банкротству многих предприятий, от чего в итоге пострадают все.

Государство не разделяет предпринимателей на тех, кто сокращает или не сокращает штат, его задача — соблюдение действующего законодательства, а в нем не предусмотрено никаких преференций за содержания штата.

Тем не менее бизнесы разных сфер могут рассчитывать на ряд преференций, среди которых помимо прочего следующие:

• Отсрочка по кредитам и налогам на ближайшие шесть месяцев (НДС — не в счет);
• Если предприятие пострадало от коронавируса и может это доказать, государство и банки возьмут на себя обязанности по компенсации в общей сложности двух третей выплат по процентам.

Если вы столкнулись с увольнением во время карантина, а значит, неправомерными действиями со стороны работодателя, можно обратиться в «Федеральную службу по труду и занятости». Достаточно оставить жалобу на веб-сайте Онлайнинспекция.рф.

Вы можете оставить жалобу на веб-сайте Онлайнинспекция.рф

Судя по отзывам, проблемные вопросы решаются в течении нескольких дней. На сегодняшний день, в условиях ограниченного графика работы многих организаций это самый эффективный способ.

Видео: увольнение по сокращению, права работника, нюансы, порядок:

Заключение

Увольнение, в связи с сокращением численного состава работников может происходить только на основании решения учредителей компании и при наличии весомого аргумента. Закон выделяет категории граждан, которые не могут быть сокращены априори, за исключением случаев, связанных с ликвидационными мероприятиями. В процессе осуществления процедуры по сокращению штатного количества персонала, работодатель обязан правильно оформить все сопутствующие документы, предложить увольняемым работникам другие имеющиеся вакансии, обеспечить соблюдение сроков и, предоставить бывшим сотрудникам обязательные и компенсационные выплаты.

Что ещё почитать

Комментарии

Действительно,статья очень полезная.Жаль не попалась раньше,больше года назад попал под сокращение,все вроде по закону,но вот уведомить за два месяца «забыли»….Теперь боюсь сроки давности вышли ,а то восстановился бы по суду и зарплату за год получил)).

Большое спасибо за столь подробный и насыщенный материал. Читала долго, вникала. Но теперь чувствую себя подкованной в это плане. Несмотря на то, что проблема рассматривалась в основном со стороны руководства, материал считаю полезным. Сохраню для себя информацию. Ведь сокращение может грозит в любой момент. Спасибо!

Все это конечно хорошо, но с недавнего времени работодателю развязали руки в плане сокращения работников. Если работник не вакцинирован, то работодатель в праве отстранить работника от выполнения обязанностей. Много случаев, когда начальники устанавливали нереальный срок для вакцинации, люди не успевали вакцинироваться и их отстраняли от вып. обязанностей, вынуждая уволиться по собств. желанию

Знать свои права необходимо, но увы даже знание прав не помогает, когда в организации директор является человеком, так скажем приближенным к власти. Моя подруга попала в похожую ситуацию, сейчас их поставили перед фактом, либо увольняйтесь по хорошему и оплатим вам 2 месячных зарплаты или уйдете ни с чем в любом случае. Самое интересное, что бланки, на которых была информация с приказом о расформировании отдела, были без подписи директора и печати, поэтому она не верит, что ей заплатят хоть какую то компенсацию, а уволят в любом случае. Увы, не зря есть мудрая пословица, все люди равны, но некоторые равнее.

Светлана, спасибо за комментарий. Вы правы, бывает и такое, что заставляют уволиться под предлогами получить компенсацию.

У нас в компании грядёт глобальное сокращение в этом году, так что информация очень кстати.

Не плохо знать свои права, когда попадаешь под сокращение на предприятии, это даёт хоть минимальную, но защищённость.

Сокращение это всегда не приятно, но у работадателя иногда нет другого выхода, чтобы остаться на плаву.

В государственных предприятиях еще соблюдают КЗОТ. А вот частники просто заставляют писать по собственному желанию.

В связи с постоянно развивающимися технологиями зачастую некоторые работники просто перестают быть нужными, а вот «избавиться» от балласта законно довольно проблематично

Если произошло сокращение, то обязаны сотруднику выплатить компенсацию в размере 3 ежемесячных зарплат.

Обычно сокращение штата прописывается в трудовом договоре. У нас например есть такой пункт, указывающий, что при ликвидации организации уведомление получают за 3 месяца.

Если предприятие ликвидируется в связи с банкротством, могут ли сотрудники претендовать на какие-либо компенсации?

Интересно, должен ли работник при найме на работу быть ознакомлен со штатным расписанием для того, чтобы потом при необходимости уволить его по сокращению штатов.

Конечно должен, вообще всегда есть смысл прочитывать и знать большую часть документации, что нам подсовывают. Иначе облапошат, как меня, и усе. и с носом будешь

Я уведомлена о сокращении 11 января, подписала уведомление о переводе меня на другую должность, С 4 февраля организованы были курсы но 31 января я попала в больницу, на больничном до 19 марта. Какие дальнейшие правовые действия в отношении меня со стороны работодателя?

В статье ошибка, в 2017 году было отменено положение ч.1 ст.82 Трудового Кодекса РФ.

Хабаровский краевой суд отменил положение ч.1 ст.82 Трудового Кодекса РФ, обязывающего работодателя письменно известить профсоюзную организацию не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, взамен придумал новое положение Трудового кодекса РФ, уведомление работника о сокращении (ч.2 ст.180 ТК РФ), приравнивается к уведомлению профсоюзной организации (апелляционное определение №33-9261/2017 от 07.12.2017). Верховный Суд РФ подтвердил законность судебного решения (№ 58-КФ18-242 от 12.04.2018г).

Александр, спасибо за замечание. Мы проверим вашу информацию, если она верна, то внесем изменения в статью, спасибо.

Последняя редакция ст. 82 ТК РФ (от 27.12.2018) не содержит тех изменений, о которых вы говорите

Суть истории, в августе 2017 года работник был уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи сокращением штата с ПАО «Хабсудмаш» («Хабаровский завод имени А.М. Горького») (проработал на предприятии более 20 лет). До этого работник в марте 2017 года был уволен по этой же статье, в мае 2017 года Железнодорожным районным судом г. Хабаровска был восстановлен. Работник во второй раз обратился в Железнодорожный районный суд г. Хабаровска на незаконное увольнение, на этот раз работодатель нарушил процедуру сокращения, ч. 1 ст. 82 Трудового Кодекса РФ, поскольку работник являлся членом профсоюзного комитета, несоблюдение работодателем требований части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ с учетом пункта 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника являлось незаконным и он подлежал восстановлению на работе. Прокурор дала заключение, нарушений при увольнении не было допущено. В иске было отказано (гражданское дело № 2-2856/2017 от 27.09.2017 г.). Работнику не удалось обжаловать решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска в суде апелляционной инстанции (апелляционное определение № 33-9261/2017 от 07.12.2017), вместо того чтобы отменить решение суда первой инстанции и восстановить работника на работе, cуд апелляционной инстанции отменил положение ч.1 ст.82 Трудового Кодекса РФ, обязывающего работодателя письменно известить профсоюзную организацию не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, взамен придумал новое положение Трудового кодекса РФ, уведомление работника о сокращении (ч.2 ст.180 ТК РФ), приравнивается к уведомлению профсоюзной организации. Работнику так же не удалось обжаловать судебные решения в кассационных инстанциях. Верховный Суд РФ подтвердил законность судебных решений (№ 58-КФ18-242 от 12.04.2018г). После освещения гражданского дела в СМИ, часть работодателей стали применять придуманную Хабаровским краевым судом новое положение Трудового Кодекса РФ, при сокращение работника теперь не нужно извещать профсоюзную организацию, даже если сокращаемый работник состоит в ней, достаточно уведомить сокращаемого работника. При этом российские суды продолжают применять отмененное положение Трудового Кодекса РФ, фактически вынося неправосудные решения.

Вот такой казус получился, как в правовом государстве могло произойти что судьи краевого значения чтобы не восстанавливать работника на работе отменяют положение федерального закона и придумывают новый, и куда смотрел Верховный суд РФ вынося своё решение.